残業時間の上限について

労働基準法では1日の労働時間を8時間、週40時間と定めてます（例外はあります）。まず、36協定がない状態では、残業をさせることはできません。そこで、残業を適法にするためには、労働基準法36条に定められた労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定を36協定といいます。

　従来は、この36協定で延長できる労働時間について、厳密な意味での上限がなかったので（大臣告示による基準はありましたが、法的拘束力がありませんでした）、かなり長い残業を認める36協定を結んでいる企業もありました。ところが、現在は、法律で36協定についても上限があり、普通協定、特別協定、ぞれぞれ延長できる時間数に制限があります。また、特別協定の適用にはあらかじめ36協定において定められた事由に該当することが必要です。

　この法律の上限は企業と労組等が同意する際の上限であり、これを超えた協定は違法ですが、これを下回る定めをすることはもちろんできます。法律上、普通協定の上限は、通常、月45時間、年間360時間ですが（1年単位の変形労働時間の場合の例外に注意）、例えば、月の残業の上限を20時間、年間では200時間まで、という協定も可能です。そして、残業が可能なのは、その具体的な協定の範囲内です。それゆえ、もし、労働者の立場で、「残業が長い」ことに不満がある場合は、36協定を確認してみると良いでしょう。逆に、経営側の立場で、仕事が忙しいからしばらくは残業を増やしたい、と思った場合は、必ず、有効な36協定の時間外労働に関する規定を確認する必要があります。上限を超える残業（時間外労働）をさせると違法になってしまいますので、充分な注意が必要です。また、特別協定を適用するときには、適用の条件を満たしているかも確認しなくてはなりません。

　なお、上記は原則的な仕組みの解説です。実際は変形労働時間、裁量労働制、管理監督者、など様々な例外的制度があります。そして、それらは適用のためには条件があり、決して企業側の都合で恣意的に適用できるわけではありません。例えば、裁量労働制は適用できる職種が限定されています。また、管理職＝管理監督者とは限らず、社内的には管理職であっても実態は通常の労働者である場合には管理監督者としては扱われず、残業時間の上限が適用され、時間外労働手当て（残業代）の支払いも必要です。

＊以上の記述は、残業時間の問題について、わかりやすいように概要を述べたものです。個別の案件においては当てはまらない部分もありますので、ご注意ください。

　労務管理については、様々な複雑な規定があり、法律に詳しくない方が自分で理解するのは大変です。それゆえ、労働側、経営側、問わず、労働に関して悩みがある場合は、弁護士に相談することをお勧めします。特に、経営側の場合、具体的にトラブルに巻き込まれていなくても、問題が起きるのを防ぐために法律事務所と顧問契約を結んで繰り返し相談をするということも意味があると思います。

　当事務所は、労働側で残業代請求や不当解雇問題を扱ったこともあり、一方、企業から労働問題についての相談を受けることもあります。

労働側、企業側、問わず、労働問題で悩んでおられる方は、まずはご相談ください。