労働者であるかどうかの判断

労働者であるかどうかが重要な理由

残業代（時間外労働手当）、解雇規制、など各種労働者保護規定は、労働者だからこそ適用されるもの。もし、労働者ではなく請負や準委任なら少なくとも直接的に適用されることはありません。また、労災も労働者を保護するための法律であるため、労働者ではないとされると負傷しても労災保険で救済してもらうことができなくなってしまいます。しかし、形式としては請負や準委任でも、実質的には雇用の実態があるのではないか、と思われる場合もあります。そこで、残業代の請求や労働災害保険の支払いが問題になったときに、形式的には雇用以外の形態でも実質は労働者であるとして労働法に基づく権利が主張されることがあります。その場合、どのようにして判断すればよいのでしょうか？

　また、労働組合の組合員になる権利があるかどうか、ということで争点になる場合があります。このような労働者としての集団に含まれるかどうかという問題を集団的労働関係の問題と言います。これに対して、時間外労働手当の規定や解雇規制などが適用されるかどうかという問題を個別的労働関係の問題と言います。ここでは、そのうち、個別的労働関係の問題について扱います。

　個別的労働関係においてもっとも重要なのは、労働基準法９条の労働者に当てはまるか、です。すなわち、労働基準法９条は「この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」としています。ここでいう労働者に当てはまるとされれば、労働基準法における各種の保護（時間外労働手当、残業時間規制、など）が適用されるからです。労働契約法や労働災害補償保険法における労働者と範囲が同じかどうか、についても学説の争いはありますが、実務的は同一という前提で動いていると思います）

旧労働省の報告書

旧労働省では1985年に労働基準法の労働者の判断基準についての研究会を開催し報告を行なっていて、その内容は、労働省労働基準局編『労働基準法の問題点と対策の方向-労働基準法研究会報告書-』　日本労働協会(1986)に記載されています。この報告は、行政機関の報告ですので、直接的に裁判所を拘束するわけではありません。しかし、労働行政を担当する官庁である労働省（当時）の研究会が出した報告書であり、実務において大きな影響力を持っていると考えられています。

　上記の報告は、指揮監督下の労働、報酬の労務に対する対償性の２個を使用従属性の判断基準として示し、労働基準法第9条の労働者に当たるかどうかを判断するための基本的な基準であるとしています。

　これによると、指揮監督下であるかの判断要素としては、イ 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無　ロ 業務遂行上の指揮監督の有無　ハ 拘束性の有無　ニ　代替性の有無 が挙げられ(ただし、代替性の有無は指揮監督関係の判断を補強する要素)、報酬の労務対償性に関しては、成果による差が少ない場合や欠勤控除や残業手当が存在する場合等には使用従属性を補強する、とされています。

　また、上記で判断が難しい場合には、事業者性の有無（機械、器具の負担関係、報酬の額、損害に対する責任、独自商号の使用）、専属性の程度（他社の業務を行うことについての事実上の制約、報酬が固定されているか、報酬が生活保障的なものか、など）、なども補助的に判断事由にしうるとされています。それ以外に、選考過程、源泉徴収の有無、労働保険の適用の有無、服務規律の適用の有無、退職金･福利厚生の適用の有無、などを使用者の認識を示しているとして考慮した例があると指摘しています。

判例では？

　労働者であるかどうかが争われた事例は多数あり、最高裁判例も複数あります。それらの判例では、労災の支給対象になるか、残業代が支払われるべきか、という点などが問題なっています。

平成8年11月28日最高裁判決（横浜南労基署長事件）は、労災保険の不支給決定取消しを巡る訴訟であり、トラックを所有して運送を行なっていた者が労働者であるかどうかが問題となった事案ですが、労働者であるとは認められませんでした。この判例では、当該運転手が自己の計算と危険で業務に従事していたことや、場所的、時間的拘束が従業員と比べて緩やかであったことなどが重視されていると考えられます。

最判平成19年6月28日（藤沢労基署長事件）は、大工である一審原告が労災保険の不支給決定の取り消しを求めて提訴した事案であり、判決文からは、指揮監督の下での労務の提供、および労務の提供の対価としての報酬の支払いの有無、が基準として用いられていることが読み取れます。裁判所での審理の結果、指揮監督の下での労務の提供、報酬の労務対償性いずれも満たさないと判断され、労働者ではないとされました。

最判平成17年6月3日（関西医科大学研修医（未払賃金）事件）は研修医の労働者性が問題となった事案で、勤務時間と場所の指定や源泉徴収などの事実を認定し、労働者であったとされています。この事件は、死亡した研修医の遺族が提訴したものです。

高裁判例だと、東京高判平成14年7月11日（新宿基署長事件）があり、これは映画技師について労働者性を肯定しています。

また、東京地判平成22年4月28日（ソクハイ事件）はバイク便のメッセンジャーとして稼動してきた原告が従業員としての地位の確認や未払い賃金支払い等を求めたものです。この事例は、所長については労働者、メッセンジャーについては労働者ではない、としています。

その他、多数の高裁・地裁判例があり、例えば、NHKの集金人やバイクによる配達人についての労働者性が争われています。

これらをみても、やはり、基本は１９８５年の労働省の報告書が示して基準に沿った判断がされているようです。

＊以上2節は、私自身の修士論文『日米の職務著作制度の適用に関する比較研究-個別的労働関係との違いを中心とした分析』35‐40頁を元に加筆・修正

重要な点は

　重要なのは、労働者であるかどうかは、契約の名目のみで判断されるわけではなく、指揮監督下の労働であるかどうか、報酬の労務に対する対償性（報酬が労務の対価と言えるかどうか）で判断されているということです。したがって、建前は請負や準委任でも労働者としての権利を主張できることもあります。

　ただし、実務的な感覚では、請負や準委任という形式で契約されている場合に労働者性を主張できるケースは多くはありません。時間的な制約があるというだけで労働者であるということも困難です。たしかにトラックを用いて運送を行なっていれば荷物の積み下ろしの時間や場所は制約されますし、大工だといつどの現場に行って作業をしないといけないかという程度の制約は生じますが、それだけで仕事についての拘束があるから労働者ということには必ずしもなりません。認められるためには、時間的・場所的拘束の強弱の他、道具の提供はどちらが行っているか、仕事や業務指示を断れるかどうか、他の仕事も自由にして良いか、報酬の計算方法、服務規律の適用の有無、など、様々な要素を元に、指揮監督下の労働であり報酬は労務の対価であるといえることが必要です。もっとも、上記の通り、労働者性を認めた事例もあるので、微妙な場合には、まずは弁護士に相談してみると良いでしょう。