使用者の方へ
１ はじめに
従業員を雇う以上、会社には、対人的な側面や給与等の条件の面で、様々な問題が発生します。既に問題が発生している場合でも、これから起こるかもしれないトラブルを回避したいという場合でも、労働問題の専門家に相談したいという使用者の方は、多くいらっしゃるのではないでしょうか。
そういった場合、早急に弁護士にご相談いただくことをお勧め致します。
労働法は、もともと労働者を保護するために作られたので、どうしても、労働者優位な面はあります。特に、解雇の問題に関しては、よほど慎重にしないと不当解雇とされてしまう場合は多いですし、残業代（時間外手当）についてもしっかり支払うことはもちろん、割増率なども守らないといけません。また、「管理職にすれば残業代や時間外労働の規制から外せる」と考えても、そう単純ではなく、労働基準法の管理監督者の要件を満たすのは簡単ではないです。
さらに、最近はいわゆる働き方改革をはじめ、労働者の保護を強める法改正もあり、企業側は気を付けないといけないことが多くなっています。
一方で、残業代にしても過大な請求がされているケースもあり、また、解雇や雇い止めも丁寧に検討すれば企業側に勝算がある場合もあります。また、パワハラやセクハラなどハラスメント事案においては、主張される内容は多様であり、即断しがたい場合も多く、だからこそ、専門家に相談して、適切な対応をする必要があります。
確かに、面倒だと思うこともあるでしょうが、しかし、企業を経営し従業員を雇う場合、労働法を熟知し、守りつつ、同時に、会社の利益を追求していくことが必要となります。対応を誤るとあっという間に数百万円もの損害が出てしまうことは珍しくないからです。そして、問題は個々のケースにより異なってくるので、問題が起きるたびに自分で勉強するより、専門家に相談したほうが早いし、また、適切な対応ができることとなります。さらにいえば、事前に専門家のアドバイスを受けて望ましい体制を整えておくことで、トラブルを防ぎ、また、トラブルが起きても、不利益を最小限に抑えることが期待できます。
２ 既に労働問題が発生している場合
残念なことに労働問題が発生してしまった場合、大切なのは、初動対応です。
たとえば、セクハラ・パワハラなどが起こった場合、社内にそういった部署があれば、そちらに最初に相談が行くことが多いでしょうし、そういった部署がない場合や、身近に信頼できる上司がいる場合には、被害者の上司に相談が行くこともあるでしょう。その際に、対応を誤ると、裁判のような法的措置に発展する場合もありますし、会社自体の不法行為責任・安全配慮義務違反などを問われる可能性があります。
また、残業代請求の場合、一人の労働者に対する対応次第では、他の労働者から同様の請求を受ける場合もありますので、その対応はある意味慎重に行う必要があります。まずは、請求が正当なものか、記録を精査しましょう。相手方の言い分についても根拠があるかどうか、しっかりと検討する必要があります。もっとも、「慎重に」といっても、支払うべき時に支払わなければ民事上の問題だけではなく刑事責任を問われることもありうるので、「迅速に」対応するべきであることも事実です。そこで、弁護士にご相談いただければ、過去の裁判例などをもとに、これらについて、適切な助言をさせていただくことが可能です。
ましてや、訴訟や労働審判を提起されている場合は、至急対応しなくてはいけません。特に労働審判は第1回の期日より前に十分な準備をすることが求められるため、提起されたら速やかに法律の専門家である弁護士に相談して対応を進めることが重要です。通常の裁判の場合も、答弁書や準備書面の提出には期限があり、対応を急がなくてはいけないことに変わりありません。裁判所からの書類が届いたときは至急弁護士にご相談頂く必要があると言えます。
３ まだ問題は発生していないが、労働問題の発生を予防したい場合
まだ、問題が顕在化していない場合であっても、現在、社会的な問題となっているセクハラ・パワハラを予防するために対策をとりたい、あるいは、解雇や雇止めをめぐるトラブルが過去にもあり今後も発生する恐れがあるなどの理由で、事前に相談をしたいという方もいらっしゃるでしょう。特に、パワハラ防止法の施行に際して、対応に悩んでいるという企業の方も多いと思います。
労働問題の専門家というと、弁護士や社労士が思い浮かぶ方も多いでしょうが、〈弁護士と社労士の違い〉という記事に記載するように、弁護士には業務の範囲に制限がありません。また、交渉や訴訟対応など紛争案件に慣れているので、トラブルへの対処という意味では、弁護士に相談いただくのが一番です。給与計算や役所への届け出などは社労士が慣れているという面もあるので、もしすでに社労士を顧問にしているという場合には、36協定の届け出などは従来通り社労士に頼んで、並行して、トラブルの未然防止や実際に問題が起きた時の相談、依頼のために弁護士（弁護士法人）と顧問契約をしておくという方法もあります。実際、社労士が付いていても別に顧問弁護士を依頼している企業は多いのです。
当事務所にご相談いただければ、過去の裁判例や法律に則し、「こういった対応は避けてください」「このように通知をしてください」と、適切な助言をさせていただきます。さらに、顧問契約を結んでいただければ、日常的に、気楽にご相談頂くことができます。
なお、雇用保険や厚生年金の加入手続きなど手続き的な話については社労士の方が良い場合もありますが、どちらに相談してよいかわからない場合は、まずはお問い合わせください。
４ 最後に
以上のように、既に起きている問題についても、これから起こる問題についても、法律の専門家である弁護士にご相談いただくことにより、適法に、手続を進め、問題に対処することができます。特に、弁護士を顧問にしておくことで、普段からしっかりとした体制をつくり、同時に、問題の兆候が出てきた時点で速やかに相談することで顕在化せずに解決することが期待できます。多くの従業員を雇用している場合は、潜在的には、トラブルのリスクはそれなりにあると思います。それゆえ、従業員数が多い場合は、ぜひとも、労働問題対応のために、弁護士を顧問にすることをお勧めします。確かにどれだけ手を尽くしても大きな問題になってしまうケースはあり、その場合は全力で対処するよりないのですが、多くの場合は、事前に適切な対応をすることで防げたはずだと考えます。
当事務所でも、多くの企業様から、労働問題に関する相談を受けてきました。労働問題に関して、専門家へのご依頼をお考えの方は、ぜひ当事務所にご相談ください。なお、顧問契約は月々5500円（税込）から可能です。
顧問契約に関しては、多摩中央法律事務所顧問サイト
をご覧ください。